d波超导体 d-Wave Superconductivity 中外物理学精品书系 pdf epub azw3 2024 下载

　　《d-Wave Superconductivity（d波超导体）》以高温超导体为背景，主要是介绍d波超导体在超导相的物理性质，作为实例也分析和总结了高温超导体的一些实验结果；强调物理图像的描述，对重要的理论结果都有比较完整的推导，反映了作者对高温超导前沿问题的理解，同时也部分融入了他自己的研究成果。 　　全书共分13章。第1章介绍了超导的一些基本概念，并简要综述了BCS超导理论的基本思路和框架。其中对一些在超导研究中日益显得重要的基本概念，例如超导准粒子的概率流与电流密度的差异、非对角长程序与BCS平均场理论的关系、对称性自发破缺与迈斯纳效应等，也做了讨论。第2章介绍了高温超导的一些微观模型。第3至13章系统介绍了d波超导体的各种热力学和电磁响应函数的物理性质，其中包括超导能隙函数和比热等随温度的变化行为，d波超导体准粒子的激发谱和光电响应行为，Andreev反射和单电子的隧道 理论，约瑟夫森效应和相位敏感实验，杂质散射效应，超导电子的超流密度、光电导、热导、拉曼光谱、核磁共振以及在混合态中的行为等。这些章节着重讨论了d 波超导体的各种普适行为，主要结果都有比较详细的理论推导，并与高温超导体的实验结果做了比较。 　　本书可作为高等院校本科生和研究生凝聚态理论学习的参考书，特别是为学习和研究非常规超导体的机理及其相关问题的学生和科研人员提供了比较全面和实用的参考。

"Chapter 1 Introduction to Superconductivity · · · · · · · · · · · · · · 1

Chapter 2 Microscopic Models for High Temperature Superconductors · 40

Chapter 3 Fundamental Properties of d-Wave Superconductor · · · · · 69

Chapter 4 Quasiparticle Excitation Spectra· · · · · · · · · · · · · · · 92

Chapter 5 Tunneling Effect · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 112

Chapter 6 Josephson Effect · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 146

Chapter 7 Single Impurity Scattering · · · · · · · · · · · · · · · · · · 168

Chapter 8 Many-Impurity Scattering · · · · · · · · · · · · · · · · · · 191

Chapter 9 Superfluid Response · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 215

Chapter 10 Optical and Thermal Conductivities · · · · · · · · · · · · 258

Chapter 11 Raman Spectroscopy · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 292

Chapter 12 Nuclear Magnetic Resonance · · · · · · · · · · · · · · · · 310

Chapter 13 The Mixed State · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 335

Appendix A Bogoliubov Transformation · · · · · · · · · · · · · · · · 350

Appendix B Hohenberg Theorem · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 354

Appendix C Degenerate Perturbation Theory· · · · · · · · · · · · · · 361

Appendix D Anderson Theorem· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 363

Appendix E Sommerfeld Expansion · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 366

Bibliography· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 368"

"向涛 中国科学院物理研究所研究员，中国科学院院士、发展中国家科学院院士。1984年本科毕业于清华大学，1986年在清华大学获得硕士学位，1990年在中国科学院理论物理研究所获得博士学位。《中国物理快报》主编。从事凝聚态物理，特别是强关联量子问题的理论研究。

吴从军，现任美国加州大学圣地亚哥分校物理系教授，1997年毕业于清华大学物理系，2005年在斯坦福大学获得博士学位。主要从事凝聚态物理和冷原子体系研究，曾荣获“斯隆研究奖”以及海外华人物理学会颁发的杰出青年学者奖（""Outstanding Young Researcher Award""）。2018年，因在拓扑绝缘体、巡游磁性理论、多种拥有新量子物态体系以及量子蒙特卡罗算法符号问题方面的研究贡献，当选美国物理学会新增选的会士（APS Fellow）。"

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书籍介绍

　　《d-Wave Superconductivity（d波超导体）》以高温超导体为背景，主要是介绍d波超导体在超导相的物理性质，作为实例也分析和总结了高温超导体的一些实验结果；强调物理图像的描述，对重要的理论结果都有比较完整的推导，反映了作者对高温超导前沿问题的理解，同时也部分融入了他自己的研究成果。 　　全书共分13章。第1章介绍了超导的一些基本概念，并简要综述了BCS超导理论的基本思路和框架。其中对一些在超导研究中日益显得重要的基本概念，例如超导准粒子的概率流与电流密度的差异、非对角长程序与BCS平均场理论的关系、对称性自发破缺与迈斯纳效应等，也做了讨论。第2章介绍了高温超导的一些微观模型。第3至13章系统介绍了d波超导体的各种热力学和电磁响应函数的物理性质，其中包括超导能隙函数和比热等随温度的变化行为，d波超导体准粒子的激发谱和光电响应行为，Andreev反射和单电子的隧道 理论，约瑟夫森效应和相位敏感实验，杂质散射效应，超导电子的超流密度、光电导、热导、拉曼光谱、核磁共振以及在混合态中的行为等。这些章节着重讨论了d 波超导体的各种普适行为，主要结果都有比较详细的理论推导，并与高温超导体的实验结果做了比较。 　　本书可作为高等院校本科生和研究生凝聚态理论学习的参考书，特别是为学习和研究非常规超导体的机理及其相关问题的学生和科研人员提供了比较全面和实用的参考。

• 作者： SWX 发布时间：2018-02-18 12:30:20

  想起来很久以前看的卡夫卡的一段话：“可以想象，尽管亚历山大大帝年轻时有着赫赫的战功，尽管有着一支他训练的强大的部队，尽管他内心能感受到去改变世界的力量，他仍可能站在赫勒斯滂的岸边，从未跨过它，不是由于恐惧，不是由于犹豫不决，也不是由于意志的软弱，而是由于他自己身体的重量。”

• 作者： 隨便你講都OK 发布时间：2023-02-13 22:19:27

  谁说台版有插图的？我稍稍翻了原版，也没插图嘛！叹气。这版翻译好台味，好像跟着看了集不熙娣，好吵哦，这样的感觉。

• 作者： 拄杖皓叁哒芃 发布时间：2017-05-27 13:36:38

  被充满了爱与和谐的神兵小将儿领进门儿的！

• 作者： 张大水 发布时间：2019-02-17 22:55:28

  去方塔园是十多年前的事了，拍的照片也都遗失了，七十年代的上海有两个园林修复，一个是冯纪忠对方塔园的与古为新，一个是杨廷宝对古漪园的修旧如故。方塔园虽然是现代主义的语汇延续的却实宋代园林的精神。可惜的是那个年代，不管是梁林的美派，还是冯先生的欧派，两个现代主义流派回国所留下的建筑实物都不多。冯先生设计的武汉的同济医院主楼和东湖客舍至今还在，也是难得了。

• 作者： 赫恩曼尼 发布时间：2017-07-24 22:57:38

  没有想象中好看，情节有点混乱。最欣赏的第一是对乌克兰家庭史的勾勒，第二就是这段话：“我过去一直以为在说起我父母的生活时，那将会是个快乐的故事，一个喜悦战胜悲剧的故事，一个爱情战胜不可能的故事，但现在我发现，幸福只是转瞬即逝的片刻，要在它们溜走之前抓住并好好庆祝。”

• 作者： 羽毛鲁滨 发布时间：2020-11-03 23:22:15

  大半是文献综述

• 一些摘抄

  作者：xiaohanyu 发布时间：2021-03-21 22:08:23

  ** 我们的目标是：没有目标

  所以你可以想象一下，当我们告诉别人我们不设目标时，他们会做何反应。一个目标都没有——没有顾客数量目标，没有销售目标，没有客户保留率目标，没有营收目标，也没有具体的利润目标（但公司要赢利）。真的，没骗你。

  毫无疑问，这种反目标的理念让 Basecamp 成了商业世界的异类。我们成了少数族群，被当作那种“啥也不懂”的公司。

  我们当然懂，我们明白商业世界的运作规律——我们只是不在乎它。我们不介意在桌上留下点钱，也没必要把柠檬里的每一滴汁水都挤干榨净，反正最后的那几滴果汁总是酸涩的。

  ** 舒适环境有什么错？

  当我们得知两个同样级别、做着相同工作的员工却拿着不同薪水的时候，我们不舒服了，正是这种感觉让我们改革了薪资制度。正是因为这件事，我们叫停了薪资谈判，改掉了同工不同酬的做法，代之一个更加简明的薪酬体系。

  我们原先打工的那家公司拿到了大笔的风险投资，可在那儿的工作让我们感到不舒服。正是这种感觉让我们在做Basecamp时，坚守住了不拿投资、做一家独立又赚钱的公司的原则。

  待在自己的舒适区里，是保持冷静的必要条件。

  小说家伊莎贝尔·阿连德（Isabel Allende）有两个办公室，一个没有网络也没有电话，专门用来写作；另一个用来处理管理性质的事务。

  ** 保护主义

  公司特别热衷于保护。他们用商标和诉讼来保护自己的品牌。用法规、政策和保密协议来保护数据和商业机密，用预算、首席财务官和投资来保护金钱。

  他们保护了那么多东西，却总是没能护住最脆弱也最稀有的东西：员工的时间和注意力。

  公司浪掷着员工的时间和注意力，就好似这两样东西是无限供应的，好似它们没有任何成本。可是，员工的时间和注意力是我们最稀缺的资源。

  ** 高质量的1小时

  获得普利策奖的作家科尔森·怀特黑德（Colson Whitehead）每天只写作5小时。在一个写作项目完成后，他会给自己放一年的假，打打电子游戏，下厨做做饭，然后再开始下一个项目。

  ** 比别人更努力，就能出类拔萃？

  良好的职业道德指的不是随叫随到，而是说到做到、踏踏实实地做好每一天的事。尊重工作，尊重顾客，尊重同事，不浪费时间，不给别人制造不必要的麻烦，不做“瓶颈”。职业道德指的是做一个本质上的好人：值得他人信赖，是令人愉快的工作伙伴。

  ** 俄罗斯方块

  共享日程表是现代社会最具破坏性的发明之一。它引发了太多干扰和纠缠，制造出了太多麻烦。

  在 Basecamp，要想看到别人的日程表，你得跟人家直接协商，这可是个漫长的谈判过程，不是唾手可得的便利。你必须有理有据，才能达到目的。你没法直接找到某人的日程表，找到一个空档，然后插个标记把那个时段占上。这是因为，在 Basecamp 没有一个人能看到其他人的日程表。

  这简直是对通行做法的公然违背啊——在我们研究过的公司里，几乎每一家都与此相反。在绝大多数公司，每个人都能看到其他人的日程表。一个人的日程表不仅是公开的，还经过了改进和优化——任何一个人都可以去添上一笔。人们得到鼓励，可以非常高效地用各种花花绿绿的色块，把别人的一天切分成一个个30分钟的小碎片。

  最近你看过自己的日程表吗？你自己填上的内容有多少，其他人填上的有多少？

  当你毫不费力就能在别人的日程表里添上几笔的时候，那么，你对“工作时间被切割得七零八碎”的问题就无须感到惊讶了。更有甚者，如果你允许一个人轻轻松松就能召集到另外5个人开会——因为软件会自动找到每个人的空白时段——那么6人会议的数量必将暴增。

  占用别人的时间应该是个极为繁难的事情才对。同时占用好几个人的时间，这种操作应该复杂到想想就头大，让绝大多数人试都懒得试——除非要商议的事情万般重要！开会应该是万不得已的手段，尤其是大型会议

  别人占用你的时间无须付出任何代价，可你的代价却大了去了。只有拥有充足的高质量时间，你才能做出高质量的工作。因此，当某人把时间从你手中夺走的时候，就相当于毁掉了你“踏踏实实地工作了一天”的成就感啊。真正取得进展才会让人感到由衷的满足，光是嘴上说说可不行。但这种满足感被人抹杀了。

  如果你对自己的大多数时间都掌控不了，那你就不可能冷静下来。你会经常感到压力，觉得自己安心做事的能力被人夺走了。

  人们很容易为共享日程表找到辩白的借口：“我只不过是在发出邀请嘛！”可没人好意思拒绝别人的邀请，没人希望被别人看成“很难打交道”或“请不动”。可以被人随意添加的日程表就好像俄罗斯方块游戏，若不好意思拒绝，就只能任由方块一个接一个地掉落下来，直到自己的一天被堆砌得满满当当——游戏结束。

  如果没有软件帮助，你就懒得去安排会议，那就干脆别折腾了。这说明这个会议压根就没那么重要。

  ** 当下的牢狱

  在 Basecamp 有个基本原则：没人知道其他人正在做什么。他们在工作吗？不知道。在休息吗？不知道。在吃午饭吗？不知道。在接孩子放学吗？不知道。没人在乎这些。

  在 Basecamp，我们不要求大家汇报自己的实时行踪。没有坐班要求，远程工作时也无须显示虚拟状态。

  “可是，如果你看不见他们，你怎么知道他们在工作？”那你想想这个问题：“就算你看得见他们，你怎么知道他们在工作？”你不知道啊。看工作有没有做完的唯一方法，就是去检查实际的成果，这是老板的职责。如果员工做不好工作，那老板就该另请高明。

  技术让这个问题变得更加糟糕。现如今，不光是老板想知道你在哪儿，人人都想知道你在哪儿。随着聊天工具入侵了办公场所，越来越多的人被要求随时播报自己的实时状态。他们好像被绑到了小小的光点上——绿点代表在岗，红点代表不在岗。

  可是，当每个人都能看到你“在岗”的时候，这无异于发出了可以被打扰的邀请。你的脑门上好似挂出了一排霓虹灯，一闪一闪地亮着“欢迎打扰”四个大字。你可以试试看，3小时标注“在岗”，3小时标注“不在岗”，我敢打赌，肯定是标注“不在岗”的时候干的活儿多。

  如果你需要跟某人说个事儿，可你不知道他在不在，该怎么办呢？直接去问啊！如果他回复了，那你就能得到想要的东西。如果没有，并不代表他无视你，而是因为他正在忙。尊重这一点！假设他正在埋头做自己的事情。

  有例外吗？肯定有。在真正的危急时刻，知道每个人在干什么是很有帮助的，可你不能为了这 1% 的特殊情况，就要求其余 99% 的普通时刻也这么干啊。

  所以，向冷静管理迈出一步，别再让大家实时播报自己的状态。员工的状态应当是不言自明的：我正在努力工作，请尊重我的时间和注意力。

  ** 我们不是一家人

  有的公司喜欢宣扬“我们都是一家人”。不，你们不是。在 Basecamp，我们也不是一家人，我们是同事。这并不意味着我们相互漠不关心，也不意味着我们不会尽力施以援手。我们相互关心，也乐于助人，但我们不是一家人。这在你的公司也一样。

  更进一步说，Basecamp 也不是“我们的孩子”。它是我们的产品，我们会努力把它做得尽善尽美，可我们不会为它挡子弹。你对你的公司也一样。

  我们用不着瞎扯淡。我们这群人聚在一起工作，为的是做出产品，我们为此骄傲。这就足够了。

  听见某些高管说他们的公司就像一个“欢乐的大家庭”的时候，请你当心。一般来说，他们的意思并不是无论你遇上什么事，公司都会保护你，也不是公司会无条件地爱你——你懂的，就像健康的家庭会做的那样。他们的意思更有可能是：他们要的是单向的牺牲——你的牺牲。

  这是因为，一提“家庭”这个画面，不惜任何代价的勇猛情怀就会油然而生。你工作到深夜或放弃假期也要干活，这不仅仅是为了给公司挣到更多的钱，不，不，你是在为“大家庭”做出奉献。唯有当某些人企图忽悠你，想让你忘掉合理的个人利益时，才会打出如此蹩脚的情感牌。

  想要礼貌、尊重或善良，用不着非得假装是家人。这些价值观甚至可以被表达得更加清晰、彻底，例如在公司的原则中、政策中，最为重要的是，在实际行动中。

  况且，你不是已经有了家庭，或是一群情同手足的好朋友了吗？现代企业又不是街头黑帮，收留的全是孤儿，竭力要在冷酷的世界中为家族挣出一方天地。企图替代你很可能已经拥有了的家庭，不过是又一个花招而已，目的是把公司的需要置于你真正家庭的需要之前。这招太恶心了。

  最优秀的企业不是家庭。它们是家庭的后盾，是家庭的同盟军。它们提供健康的，能让人找到成就感的工作环境，让员工能在合理的时间合上笔记本电脑，去做最好的丈夫、妻子、父母、手足和孩子。

  ** 不要最后一个才知道

  布鲁内洛·库奇内利（Brunello Cucinelli），意大利同名奢侈品牌的创始人，禁止员工在下午 5 点 30 分之后工作，因为他深信，下班后还发电子邮件无异于入侵员工的私生活。

  ** 别在睡眠时间上自欺

  睡觉是弱者干的事儿！真正的一流人才每天只睡四五个小时就够了。漂亮的业绩需要巨大的牺牲！

  胡扯。吹嘘自己可以牺牲睡眠，能够没完没了地工作或彻夜赶工的人，往往都没本事取得真正的成就。没完没了工作的神话，都是转移注意力的手段。真是可悲。

  牺牲睡眠，把时间拿来工作，这是个不合算的交易。你不仅会感到精疲力竭，脑袋瓜子还会变蠢，真的。科学研究的结果非常清楚：连续的睡眠剥夺会降低人的智商，损害创新能力。你可能太疲惫了，注意不到，但你的同事会注意到。

  然而，不知道为什么，下面这些行为依然经常被人视作英雄之举：牺牲自我、睡眠，甚至工作能力，只为了证明自己对“工作任务”的忠诚。见鬼的任务！没有任何任务（至少是在商界）值得一个人把自己虐成这样。

  睡眠不足的人不止脑子不灵光，缺乏创意，他们的耐心、同理心和容忍度也会变差，微末小事会闹得沸沸扬扬。这样子会给同事们添堵，也会伤害家人。缺乏睡眠，会让精英变成“混球”。

  ** 真正的平衡

  在绝大多数公司里，“工作与生活的平衡”是句空话。这倒不是因为平衡不该有，而是因为工作总是把它的肥手指压在天平的这一端，于是生活那一端就翘上去了。这不叫平衡啊。

  平衡是有给出也有拿取。而公司里的典型情况是生活给出，工作拿取。如果工作可以轻易地占据周日的时间，而生活想借用一下周四却没那么容易，那么这里头哪有平衡可言？

  一周有 7 天，工作已经把你醒着的时间占据了大半，至少是 5 天对吧，生活一上来就已经处于弱势了。

  这也能接受——必须赚钱过日子嘛。可5天已经够多的了。

  这是相当简单的算术。如果你周一到周五工作，那周末就该是个禁地，不能再被占用了。

  ** 简历不重要

  比如，在挑选新设计师时，我们会把最终入围的几个人选全部雇用，为期一周，支付 1500 美元的薪水，请他们真正做一个样板项目出来。然后我们就有了评估依据，能够清清楚楚地看出他们真实的、当下的工作水平。

  我们不会让他们猜谜语，上黑板解题，或是在编造的场景中“急中生智”。我们干的是实实在在的工作，又不是整天猜谜语。所以我们就让候选人做真实的工作，也给他们留出合理的时间。如果他们得到了这个职位，这些就是他们每天要做的事。

  这套招聘做法的用意在于，把关注重点放在候选人的人品和工作能力上，免得聘用一个想象出来的虚像。人们很容易被精心编造出来的故事蒙骗。家世高贵，名校毕业，此前就职的公司大名一个个如雷贯耳，怎能不招人爱呢？公司就这样雇到了错误的人，因为他们根据之前的成绩做出判断，而不是当下的能力。

  ** 不必理会人才争夺战

  人才是不值得争夺的，它不是一种数量有限的稀缺资源——你要么拥有，要么就失去。它甚至还会水土不服呢，这家公司的超级明星，换了一家之后可能会变成毫无效率的“废柴”。别掺和什么人才大战了。

  实际上，彻底忘掉争夺战的隐喻吧。别再把人才视作需要抢夺的东西，而是把它看成一棵需要培育与呵护的花木，它的种子是现成的，世界各地都有，静待有心的公司去发现。

  说到底，这项工作的关键就是创造环境。就算你弄来一棵最珍稀的兰花栽在花园里，如果照顾不周的话，它还是会很快死掉。如果你愿意创造一个最好的环境，再付出耐心，你一样可以种出属于自己的漂亮兰花。没必要从邻居家偷啊！

  ** 不做薪酬谈判

  在绝大多数公司里，为了拿到公平的薪酬，光是工作出色是不够的，你还得是谈判高手才行。绝大多数人不是，所以到最后总是少拿钱——有时候拿到的薪水还不如刚进公司、资历浅得多的同事。

  事实是，绝大多数人就是不喜欢跟人讨价还价，仅此而已。买车时不喜欢，买房时不喜欢，商谈生计问题时也不喜欢。这是个令人不快的情形，即便你谈判的本事很高，也很容易会有一丝疑虑挥之不去：“我是不是可以谈得更高一点儿（如果你提出的价格被飞快接受了，这个念头就会升起）？”

  所以，为什么公司要逼着每个人年复一年地玩这个蹩脚游戏呢？

  呃，这种事我们也干过好几年。做企业，这种事总是在所难免的嘛——不，它不是。几年前我们做了个决定：彻底取消每年一度的薪酬谈判仪式，把与之相随的压力也一笔勾销掉。

  在 Basecamp，我们不再做工资或加薪谈判。只要级别相同、角色相同，就拿一样的薪水，同工同酬。

  我们把具体职位分出级别，比如实习程序员、程序员、资深程序员，一直到主程序员、特级程序员（设计师、客服人员、运营等其他岗位也这样处理），把新招进来的员工对号入座。当有人需要晋升时，我们也对照这张级别表。每一位员工，无论新人还是老人，全部按照这张表格找到位置，领取相应的薪酬。

  每年一次，我们参考市场上的薪酬水平，自动加薪。我们的目标是，无论什么岗位，要让公司里的每一个人拿到的薪水都能位列市场的前 10%。因此，无论你是客服人员，还是运营、程序员或设计师，你拿到的报酬都能排进该岗位薪酬的前 10%。

  一开始我们也不是按照旧金山的超高薪水来定标准的。有一阵子我们用的是同样的模型，但参照的是芝加哥的薪酬水准。重点并不是你的薪酬基准参照的是行业里薪酬最高的城市，还是市面上的前10%，而是你坚持同工同酬、同资历同酬。

  这样一来，公司里每个人都可以自由挑选想居住的地方，即便搬到生活水准较低的地区，薪水也不会随之降低。我们鼓励远程工作，有不少员工在为 Basecamp 工作期间，住遍了世界各地。

  在 Basecamp 我们也不遵循发奖金的套路，所以我们的薪水相当于别的公司的薪水加上奖金。（许多年前我们也发奖金，可我们发现，大家很快就把它当成了预期收入。所以一旦奖金减少，大家就会觉得自己被降薪了。）

  ** 谁的福利？

  听说过那种福利特别好的公司吧？办公室里设有游戏机室、健康零食吧、供人小睡的房间和洗衣房，午餐由名厨掌勺，周五还有免费的啤酒。看上去是如此慷慨大方，可这里头也有个小心机：你不能离开办公室。

  这些花里胡哨的福利模糊了工作与玩乐之间的界限，到最后只剩下工作。从这个角度看，这真算不上慷慨——应该叫作阴险才对。

  比如，给下班晚的员工提供免费晚餐。下班晚怎能算是福利？还有那些刚好安插在休息时段的免费午餐，导致员工被留在公司里，没机会上街走走。说起这种“免费午餐”，真该想想那句话：天下没有免费的午餐。

  在提供这类福利的公司与没完没了地宣扬“尽最大努力工作”的公司之间，总有一种莫名的关联。晚餐、午餐、游戏室、加班到深夜——这些“福利”主要出现在那些每周工作60小时（而不是40小时）以上的公司里。这听上去更像是贿赂，而不是福利，难道不是吗？

  在 Basecamp，这些东西一律不存在。这不仅是因为我们不要求员工坐班，更是因为我们不提供这种忽悠人的福利。我们用不着竭力把员工留在办公室里。我们没打算榨干人家，我们只想追求合情合理，而这需要平衡。

  正是因为这个，我们是这样定义福利的：帮助大家放下工作，去过更健康、更有趣的生活。在这样的福利中，真正受益的是员工，而不是公司。不过，公司显然也会从中受益，因为它得到了更健康、更有趣、得到了充分休息的员工。

  下面列出一些我们的“离开办公室”福利，所有员工都有份，不分岗位和薪水。

  但凡在公司工作满1年的员工，每年都可享受全额带薪休假。公司不仅正常支付休假期间的工资，还实打实地支付整个行程的费用：机票、酒店费用，上限为每人（或每个家庭）5000 美元。

  夏季享受 3 天长周末。每年 5 月到 9 月，我们每周只工作 32 小时。每个人都可以选择周五或周一不上班，这样就可以有整整 3 天的周末——整个夏季，每周如此。

  每 3 年有一次长达 30 天的休假。大家可以回家去，什么都不做也行，潜心研究一门新手艺也行，或是去登喜马拉雅山。想干什么都行。

  我们没有一条福利是为了把员工留在办公室而设的，没有一条福利让大家宁愿留在办公室而不是家里，没有一条福利把工作排在生活之前。相反，我们有大把理由，鼓励员工在合理的时间关上笔记本电脑，把时间留给学习、烹饪、锻炼，以及与家人和朋友享受生活。

  ** 图书馆守则

  想为典型的开放式办公室重塑形象，为它贴上时髦标签的人，简直应该获得“干扰与烦人委员会”颁发的大奖。那种环境喧闹吵嚷，毫无隐私，工作不断受到干扰。它只擅长一件事：装下尽可能多的人。可这样的环境却把每一个人都搭了进去。

  专业人士需要宁静、私密和空间来思考，全心投入工作，但开放式办公室在这方面差劲极了，它没法为他们提供一个安静的环境来做创意工作。

  如果你把专业人士和其他部门的人员混在一起，情况就会更糟。销售和客服人员经常需要乐呵呵地高声打电话，当他们不得不与需要长时间安静的人一道工作时，你不仅破坏了生产力，也培育了相互厌憎的情绪。

  在这样的空间里，干扰就像病毒一样蔓延。你还没意识到呢，所有人就都已经被传染了。

  当然，设置私密独立的个人办公室是合理的解决方案，可是，如果不是人人都有份的话，就会滋生妒忌。但我有个好消息：你用不着放弃开放式办公室本身，但你必须放弃典型的开放式办公室的“思维方式”。

  我们在芝加哥的办公室就是这样做的。我们不把它视作办公室，而是把它看成图书馆。事实上，我们还把办公室里的行为准则称为“图书馆守则”。

  走进世界各地任何一个图书馆，你都会注意到同一件事：里面一片安宁。人人都知道进了图书馆该怎么做，事实上，没有哪种文化能像图书馆守则这般放诸四海而皆准。那里是人们阅读、思考、研究和潜心做事的地方。静谧的、充满尊重的环境反映出了这一点。

  办公室不就应该是这样子的吗？头一次来我们办公室的人都会惊讶于那里的静谧。那儿看上去、听上去都不像是传统的办公室，人们的行为举止也不像。那是因为它其实是一个供大家工作的图书馆，而不是满是干扰的办公室。

  在我们的办公室里，如果有人正坐在自己的位子上，那么我们就默认他正在专注地思考和工作。这就意味着我们不可以走过去打扰他，也意味着，要说话就必须压低成耳语，以避免影响周围任何一个可能会听到的人。保持安静最重要。

  当偶尔需要商议事情、恢复正常音量时，我们在办公室的中央区域设计了几个小房间，要讨论问题或打私密电话，大家就可以去那里。

  用图书馆守则作为办公室的行为准则，你只需要做几个简单的设置，改变思维方式，尊重他人的时间、注意力和专心致志的工作时段，这就足够了。人人都知道图书馆守则，他们只需要在办公室里也践行它。

  你有些怀疑是吧？那就把每个月的第一个星期四定为办公室的“图书馆日”。我们敢打赌，员工一定会请求你多安排几次的。

  ** 拒绝假“度假”

  Basecamp 的员工在度假时，就好像他们不再在这里工作了一样。我们鼓励他们彻底消失：在电脑上退出 Basecamp，从手机上删除 Basecamp App，别再上线。真正关门走人，离开我们的视线。

  因为度假的全部目的就是离开啊。不仅要身在别处，心也要在别处，彻底忘掉平时那些事儿，工作就不应该在脑子里出现，就是这样，没什么好争的。

  可现实情况是，绝大多数公司并没能让员工真正去度假。他们提供的是虚假的假期——员工随时有可能被拉回来参加电话会议，“简短打个电话，说个小事”，或者但凡遇上问题就要随时响应。

  虚假的假期就好比给员工套上了绳索——任何时候都有可能把他们拉回来工作。如果休假可以随时被取消，这还算什么福利呢？这更像是条件苛刻的烂贷款，付了利息，还得搭上焦虑。一边儿去吧。

  雇主没有权力侵占任何人的夜晚、周末或假期，那是人家的生活时间。真正的危机事件可以例外，但那种事一年最多只能有一两次。

  别扯什么“可你想休息多久就休息多久啊”，别用这种话为虚假的假期辩护。在我们这个行业，“无限休假”成了常见的举措。听上去多么吸引人啊！但撕掉外表光鲜的标签，它其实是个相当糟糕的策略。

  无限休假是一项充满压力的福利，因为它并不是真正的“无限”。你的员工真能休5个月的假吗？不可能。3个月？不行。2个月？1个月？或许可以。连续几周、几个月可以么？谁能说得准？模糊会滋生焦虑。

  ** 多一事不如少一事

  再者，时间不是你能管理的东西。时间就是时间——无论你试图用怎样的方式和它搏斗，它始终以相同的速度往前流去。你唯一能掌控的，就是把时间花在哪里。

  ** 利润才是硬道理

  自从 1999 年我们创立这家公司的第一个月开始，我们就是赢利的。从那时起，我们每年都赢利。

  当然，该说我们运气不错，但我们也一直有意识地控制着发展的步伐，不要一下迈得太大。我们一直严密关注着成本，并且绝对不做可能会导致公司出现赤字的事情。

  为什么？因为抓狂都存在于红字的亏损区，而冷静都出现在黑字的赢利区里。

  在赢利之前，公司总是岌岌可危的。你在赛道上一刻不停地奔跑，心里充满担忧和焦虑，不知道自己能不能及时到达。万一还没有利润，到了最后一刻该怎么给员工发工资？这压力该有多大！

  当公司处于红字的亏损区，员工会担忧自己工作难保。大家都不傻——他们知道“烧钱”意味着好日子不会永远存在。他们总会谈起裁员的可能性，简历时刻“整装待发”。

  单有营收也不保险，因为没有净利的营收也救不了你。一边有营收进来，一边却破了产，这种事很容易发生——大把公司都是这样的。但一家能创造利润的公司是不会破产的。

  利润意味着你有思考的时间，有探索的空间。它意味着你可以掌控自己的命运和时间表。

  若是没能赢利，总会有些东西像着火一样被消耗掉。当公司讨论“烧钱率”的时候，被烧掉的东西有两种：金钱和人才。前者终有用完的一日，而后者的热情也会耗尽。

  ** 美好的旧时光

  就在几年前，我们还手握好几种不同的产品，而今天我们只做一个：Basecamp。我们放弃了其余的一切——以及潜在的数百万营收，以便我们集中精力，而不是全面铺开。

  公司一般会在经营状况不好的时期收窄产品线，我们与之相反。我们在最好的时候砍掉了其他产品。收窄的时候，我们的业务情况正前所未有地好。

  你很少能听说这样的做法——拒绝增长，拒绝营收，无论是从文化上还是从结构上，公司就应该越长越大才对啊。

  可是这么多年来，我们跟许多陷在“持续增长模式”中的创业家聊过天。一批人对自己的成就很自豪，可同样多的人语气中带着渴望，谈起那“美好的旧时光”，也就是公司更简单、规模更小的时候。在那些日子里，一切都没那么复杂和忙乱，没那么多令人头痛的事。

  听到创业朋友们追忆的次数越多，我们就越是忍不住这样想：“那为什么他们就不能放慢脚步，向他们最喜欢的规模靠拢呢？”无论压力多大，世上并没有哪条自然法则规定，企业必须快速且永无止境地增长。只有那么几句商业金句式的蠢话，说什么“如果停止增长，就意味着死亡。”谁说的？

  我们决定，如果“美好的旧时光”那么美好，我们就尽最大努力留在那个阶段，维持一个可持续的、可管理的规模。我们依然会增长，但要缓慢，并且可以掌控。我们要留在美好的时光里——而且不需要那个“旧”字。

  就这样，我们决定，规模要尽可能地小，持续时间要尽可能地长。我们没有不断发明新产品、承揽更多责任与义务，而是持续不断地、有意识地精简和减负——即便是在顺风顺水的情况下。在顺境中收窄，这是一家冷静的、赢利的独立公司的奢侈。

  如今，我们更像是12年前的我们，而不是5年前，这是有意为之。感觉好极了。与此同时，我们一直保持着健康的利润，不断提升员工福利，并创造出一个能让人们做出最优秀作品的环境。

  这里头没有丝毫的老旧和疯狂。

  赢得了2018波士顿马拉松的日本选手川内优辉每天只训练一次，因为他是个全职的公务员，而且他深信，要尊重身体天然的“里程限制”

• 中文版问题还是有点多的

  作者：yukinokaze 发布时间：2007-02-23 01:50:31

  我是对照中英文看的，去买了本译本，下了英文的ebook，主要是还是想赶点时间出来。中文的译文文笔倒还不错，至少很多笑话翻译得非常恰当，呵呵。但是致命伤也不少：

  第一，排版上问题很大。很多原来的粗体斜体对关键词的标识根本就消失了。译者有时候弄点译者注，竟然就直接在正文后面打括号加上了……真是服了……

  第二，没有索引。所以每当又提到什么名词我想去核对一下的时候，就麻烦大了……

  第三，没有中英文翻译术语对照表。同样是很头痛的东西，到后来我就看见术语就把找原文直接把英文标上去了。

  第四，怎么说呢，翻译质量不好评价，笑话译得不错，但是有些地方我还是得去查下原文才弄懂。还有个很诡异的错误——P140页关于udelay()的那段和P141页的那段是同一段原文译出的——我当时看着纳闷，怎么说了两遍，看起来不一样的东西，但说得怎么是一个意思……

  哎，所以说，原版没钱，影印版还是王道啊……(顺便骂几句，该死的东南大学出版社，出本书都那么死贵，害得我UKL和LDD都没敢下手买。尤其是LDD，中文版才69，英文版就成了89，才640页而已，简直就是抢钱！还有那个史上最贵的《Head first design pattern》……看别人高教，CLRS那么厚一本才定价68!）